Jak badamy potrzeby i dostosowujemy do nich program?

Badanie takie traktujemy jako proces przebiegający równolegle na kilku poziomach. Efektem dobrze przeprowadzonego badania potrzeb szkoleniowych jest ustalenie celów szkolenia lub doradztwa.

Następnie planowane i realizowane są oddziaływania skoncentrowane na osiągnięciu założonych celów. Podczas procesu przygotowania i realizacji szkolenia stosujemy indywidualnie dobierane metody naukowe, m.in. podejście analityczne, poznawcze, elementy antropologii, gestalt, programowania neuro-lingwistycznego, czy analizy transakcyjnej.

Dobór narzędzi i metod wykonania pomiaru

Bazując na wieloletniej praktyce projektowania i organizowania szkoleń, wykorzystujemy metody diagnostyczne o potwierdzonej skuteczności. Stosujemy narzędzia psychometryczne wsparte fachową wiedzą z zakresu psychologii różnic indywidualnych, psychologii społecznej oraz psychologii organizacji i pracy. Trzy najczęściej stosowane metody to:

• wywiad kierowany,
• testy psychologiczne,
• metoda porównawcza.

Uzyskane wyniki zostaną użyte również jako materiał porównawczy przy badaniu efektów szkolenia.

Ustalenie celu szkoleniowego

Dobrze sformułowany i realny do osiągnięcia cel motywuje do działania. Dlatego też przykładamy szczególną wagę do formułowania celów w sposób prawidłowy. Dobry cel powinien być:

• pozytywny
• realistyczny
• osobisty
• sprawdzalny
• szczegółowy
• taktycznie zaplanowany w czasie i w przestrzeni
• zgodny z systemem wartości i przekonań.

Zasady te stosujemy zarówno wobec celów całej organizacji, jak i poszczególnych uczestników.

Analiza potrzeb szkoleniowych

Pełne przeprowadzenie analizy potrzeb szkoleniowych wymaga co najmniej dwóch etapów postępowania – badania przed szkoleniem i badania po szkoleniu. Analiza prowadzona jest na minimum dwóch poziomach:

1. organizacja, jej struktura i kultura
2. pracownik i jego potrzeby szkoleniowe.

Etap 1 – Analiza przed szkoleniem

Przedstawiciel zamawiającego spotyka się z koordynatorem projektu. Celem spotkania jest przeprowadzenie wywiadu kierowanego, określającego stan obecny i stan docelowy. W efekcie formułowany jest cel organizacji.

Następnie na indywidualnych sesjach spotykają się z psychologiem uczestnicy szkolenia. Diagnozowany jest wtedy stan ich umiejętności, wiedzy i preferencji

Etap 2 – Analiza po szkoleniu

Drugi etap analizy potrzeb szkoleniowych polega na sprawdzeniu, w jakim stopniu uczestnicy podnieśli swoje umiejętności w stosunku do poziomu sprzed szkolenia.

Opracowanie i realizacja szkolenia

Na bazie informacji uzyskanych w pierwszym etapie analizy tworzony jest program szkoleniowy skoncentrowany na osiągnięciu zdefiniowanych celów organizacji i uczestników. Dobieramy pasujące do celów metody – jak najbardziej zbliżone do preferencji uczestników, jednak wpisujące się w kulturę organizacji. Stosowane formy szkoleniowe to:

• Studium przypadku (case study)
• Dyskusja
• Ćwiczenia z kamerą
• Gry terenowe (outdoor)
• Twórcze myślenie
• Prezentacje
• Praca w małych grupach
• Konsultacje indywidualne
• Obserwacja pracy
• Zabawy i gry

Ocena efektywności szkoleń

Stosowany przez nas standaryzowany, pięciopoziomowy model pomiaru efektywności szkoleń pozwala na dokonywanie wiarygodnych, bezpośrednich porównań pomiędzy jednostkami organizacyjnymi (działy, referaty) w zakresie uzyskanych efektów szkolenia.

Możliwe jest także stosowanie pomiaru wielokrotnego w celu obserwacji długoterminowych efektów szkolenia u jednej grupy.